Kultuuriministeerium on koostöös Invictaga juba kaks aastat läbi viinud arenguprogrammi „Kultuuriliider“. Iseenda, meeskonna ja organisatsiooni juhtimise oskusi on arendanud 40 juhti. Kirjutab Erik Samel.
Kultuuriministeeriumi kultuuriväärtuste asekantsler Merilin Piipuu toob välja sellise programmi vajaduse: „Meil oli kaks võtmeprobleemi. Üks oli meie enda sihtasutuste või haldusala ametikohtade konkursside kvaliteet. Nimelt oli kandidaate muuseumite, teatrite ja teiste kultuuriasutuste juhtide kohale väga vähe. Meie soov oli ühelt poolt arendada järelkasvu ja teisalt muidugi üldist kultuuriasutuste juhtimiskvaliteeti. Väga pikka aega olid kultuuriasutuste juhid äärmiselt tugevad ja hinnatud kultuurieksperdid ning paljud neist on seda ka praegu. Aga mõnedki neist pöördusid ise ka meie poole sooviga saada juurde väikese ettevõtte juhtimise oskusi. Olgem ausad, kultuuriasutused on mingis mõttes väikesed ettevõtted.“
Tegelikult on teisigi arenguprogramme, näiteks „Newton“, „Kesta“ ja „Kaja“, aga need on Piipuu sõnul mõeldud riigiasutuse kontekstis töötavatele inimestele või juhtidele. „Muuseumi või teatri juhtimine on sellest natukene erinev,“ tõdeb Piipuu. „Otsustasime avada selle programmi kogu kultuurivaldkonnale, mitte ainult oma ministeeriumi haldusalale, sest meie missioon on seista kogu Eesti kultuuri eest.“
Kaks esimest lendu on nüüd arenguprogrammi lõpetanud ja nii palju kui Piipuu on osalejate kokkuvõtteid lugenud ja nendega rääkinud, on see programm äärmiselt edukas olnud. „Meie enda jaoks oli väga väärtuslik juba selle programmi disainimine,“ ütleb ta. „Kõigepealt tuli kaardistada meie valdkonna vajadused ja siis määratleda pädevus või need oskused, mida on vaja kultuuriasutuse juhtimiseks.“
„Me teame, et palju lihtsam on tegeleda ebaoluliste ja kiirete probleemidega,“ ütleb Piipuu. „Kuidas aga tegeleda oluliste ja mittekiirete asjadega, see on juhtimise suurim väljakutse. Loodan, et sel koolitusel õpitakse struktureeritult tegelema olulise ja mittekiirega.“
Üks eesmärk programmi kujundades oli tandemite süsteemi loomine, et lisaks juhtimiskvaliteedi tõstmisele saavutada organisatsioonis ka päriselt mõju.
Merilin Piipuu, Kultuuriministeeriumi kultuuriväärtuste asekantsler
Üks eesmärk programmi kujundades oli tema sõnul tandemite süsteemi loomine, et lisaks juhtimiskvaliteedi tõstmisele saavutada organisatsioonis ka päriselt mõju. „Kui sa lähed üksinda mingile koolitusele ja tuled tagasi ning räägid sellest säravate silmadega kogu tiimile, siis võib juhtuda, et nad ütlevad, et „jah väga tore, aga mul on töölaual sada asja, lähme nüüd nendega edasi“,“ selgitab Piipuu. Tandem annab võimaluse koostöös partneriga organisatsioonis muudatusi ellu viia, nii et see sai tema sõnul osalejatelt väga palju positiivset tagasisidet. „Proovisime mõlema lennuga leida sellist tasakaalu, et ühelt poolt saaks koolitusel osaleda tugevad tandemid, aga samal ajal saaks sinna võtta osalejaid võimalikult paljudest organisatsioonidest,“ lisab ta.
Esimesed arenguprogrammi lõpetanud on juba kandideerinud kultuuriministeeriumi konkurssidel, mis on Piipuu sõnul kindlasti positiivne märk.
Arenguprogrammi osalised peavad koolituse mõju suureks. Näiteks esimesele grupile aasta hiljem tehtud mõjuhinnangust selgus, et viiepallisüsteemis andsid osalised väidetele juhtimisoskused on paranenud, kogetakse töörõõmu töö tähenduslikkusest ning osalistel on uued töised projektid ja arengud hindeks väga kõrge 4,2. Hinne 4,1 anti aga koolituse mõjule meeskonna juhtimise oskuste osas.
Koolitus andis väärtuslikud teadmised meeskonnatööks
Tallinna Linnamuuseumi direktor Heli Nurger osales „Kultuuriliidri“ programmis esimesel aastal. Sellega liitumise ajal oli ta just muuseumi juhiks saanud. „Mu varasem juhtimiskogemus puudutas palju väiksemaid organisatsioone ja selles mõttes andis see kooskäimine mulle kindlasti enesekindlust ja häid kontakte,“ ütleb Nurger. „Ennekõike olid minu jaoks väärtuslikud just need teadmised, mis puudutavad tööd personaliga: kuidas motiveerida töötajaid, kuidas olla eestvedaja jne.“ Nurgeri jaoks oli uus ametikoht väga suur hüpe suuremasse organisatsiooni – ta polnud enne nii suure meeskonnaga töötanud.
Ennekõike olid minu jaoks väärtuslikud just need teadmised, mis puudutavad tööd personaliga: kuidas motiveerida töötajaid, kuidas olla eestvedaja jne.
Heli Nurger, Tallinna Linnamuuseumi direktor
„Just personali suhtes olen ma tänu sellele koolitusele palju targem,“ tõdeb Nurger. Ta peab oluliseks teadmist, et palju rohkem on vaja kuulata võrreldes rääkimisega. Koolitusel sai ta ka veendumuse, et tegelikult on aus ka oma nõrkusi välja näidata.
Eesti Pärimusmuusika Keskuse haridusosakonna juht Margit Kuhi on oma laagrimeeskondades saanud väga palju kogeda ja õppida. Arenguprogrammis sai ta peegeldust oma tugevatele külgedele: „Teinekord ei saagi aru, et just need küljed on minu tugevused. Vigade kaudu me õpime. Mul on olnud võimalust väga palju õppida ja ühel hetkel tundsin, kuidas neid kogemusi on nii palju, et julgen ja tahan vastu võtta uusi väljakutseid. Arenguprogrammist sain teisi osalejaid ja koolitajaid kuulates enesekindlust juurde. Soov juhina areneda on hästi suur, kuna koolitusel rääkisid head juhid, kes mõjusid mulle väga inspireerivalt, näiteks Katrin Maack ja Ilona Lott.“ Margit Kuhi pidi enda sõnul kogu aeg pingutama ja vahel ka mugavustsoonist välja astuma: „Näiteks minu kõige nõrgem tahk on finantsjuhtimine. See on kindlasti paranenud pärast Urmo Vallneri koolitust, aga ikkagi on see teema, millega pean väga palju tegelema.“
Kuna koolituse jooksul saab teadmisi eri teemadel, siis on igaühel võimalus leida see, mis tema arengut kõige rohkem edasi viib.
Margit Kuhi, Eesti Pärimusmuusika keskuse haridusosakonna juht
Kuhi jaoks oli arenguprogrammis kolm suurt teemat, millest ta vaimustus: „Kuna koolituse jooksul saab teadmisi eri teemadel, siis on igaühel võimalus leida see, mis tema arengut kõige rohkem edasi viib. Minule oli need esiteks koostöökultuuri kujundamine ja kommunikatsioon, teiseks inimeste ja meeskondade juhtimine ning kolmandaks strateegiline juhtimine.“ Kuhi on organiseerinud laagreid, mis toovad kokku ühise huviga lapsed ja noored, nii et tal on üle 20 aasta kogukonna kujundamise kogemust. „Iga kord, kui ma laste ja noorte meeskondi laagris loon, näen, kui oluline on juhi teadlikkus, et tiim saaks võimalikult hea ja tasakaalustatud,“ tõdeb ta. „Kui meeskond tuleb kokku ka lühikeseks ajaks, pead sa ikkagi selle meeskonna looma täpselt samadel alustel, kui nad oleksid pikalt koos. Ja veel: üks asi on see, mida koolitaja räägib, aga hea on ka see, et me saime üksteiselt õppida, sest meil oli arenguprogrammis eri valdkondadest nii kogenumaid kui ka vähem kogenud juhte.“
Vene Teatri arendusjuht Anne-Lii Päiv sai koolitusel paremini aru, kuidas inimestega suhelda: „Loomult olen väga kannatlik inimene, ma ei ole intensiivne. Rääkisin pärast koolitust oma inimestega sellest, mida õppisin. Muu hulgas psühholoogiast, lugupidamisest, käitumisest ja üldisest koostöökultuurist.“ Päiv rõhutas kolleegidele, et kõikidel peab meeskonnas olema üks siht ja kui inimene tunneb, et teatri väärtused ei ole talle sobilikud, siis ei tule koostööst midagi välja. „Tuli ka raskeid otsuseid teha, aga me oleme nende inimestega sõbrad edasi, kuna suhtlemine oli aus ja meil on väga tugev direktor, kes oskab inimestega väga-väga hästi suhelda,“ ütleb teatri arendusjuht.
Tartu Ülikooli muuseumi teadusdirektori Jaanika Andersoni sõnul vajab kultuurivaldkond kahtlemata juhi tüüpi inimeste harimist, sest juhid tegutsevad sageli intuitiivselt ning kuigi see võib vahel tulla kasuks, on see teinekord ka nõrkus. „Midagi peaks tegema ka võib-olla natuke struktuursemalt,“ lisab ta. „Teine asi, mis annab kindlasti julgust, on see, et keegi ei ole sündinud juhiks. Sa näed, et sinu ümber on palju inimesi, kes samuti kahtlevad ja kõhklevad, kuigi paistavad väga enesekindlad. Koolituselt saad jõudu tegutseda. Kui midagi ei tee, siis ei juhtu ka midagi.“
Suur tähelepanu strateegilisele juhtimisele
Ka programmi teine lend tegeles palju strateegilise juhtimise ja arengukavadega. Eesti Pärimusmuusika Keskuse uus strateegiline plaan esitati mais keskuse nõukogule. Strateegiliste eesmärkide seadmisel osaleb Margit Kuhi sõnul terve meeskond: „Strateegiline plaan on meil nüüd paigas kuni aastani 2026. Tänu sellele koolitusele on see eelmistest parem, sest oli võimalus saada kõigilt koolitajatelt tagasisidet. See on tegelikult väga unikaalne, et saad nii pika aja jooksul oma muredele või küsimustele tagasisidet.“
Anne-Lii Päiv ütleb, et neil tuleb praegu koostada uus arengukava. Kui enne tegi juht seda iseseisvalt, siis praegu tehakse seda koos meeskonnaga. Näiteks arutatakse, millised on nende uued väärtused. „Koos arutamine on väga tähtis, see liidab meid ja tekitab sellise ühise hingamise,“ rõhutab ta.
Tallinna Linnamuuseumis on arengukava juba poolteist aastat töös olnud. „Sel aastal me juba uuendasime arengukava ja meie protsessid käivad selle järgi,“ ütleb Heli Nurger. „Iseenesest on see väga hea tööriist selles mõttes, et aitab vältida suuremat kaost. See ei tähenda, et loomingulises meeskonnas pole mingil hetkel ikkagi kaost, aga siis on arengukava pidepunkt, mille juurde tagasi tulla, et teaksime, mis suunas me liigume ja millised on Tallinna Linnamuuseumi vajadused pikas perspektiivis.“ Nurgerile endale ei meeldi eriti bürokraatia. Üldjoontes arvab ta, et paberid paberite pärast pole olulised, aga arengukava on tõesti üks väga kasulik dokument. „Teine selline dokument on töökorralduse reeglid,“ lisab ta. „Ega neidki pole ju tavaliselt üldse vaja, aga kui tekib näiteks vaidlus, siis võtame need reeglid välja ja vaatame, mis seal kirjas on.“
Hakkame lähiajal arengukava tegema ja nii palju, kui ma praegugi koolitusmaterjale sirvisin, siis kõik see, mis seal on, on väga hästi kasutatav.
Jaanika Anderson, Tartu Ülikooli muuseumi teadusdirektor
Jaanika Anderson tahtiski koolitusele minna just strateegilise planeerimise pärast. „Alati on võimalik lugeda igasuguseid raamatuid ja saada neid ivasid ning püüda aru saada, aga tavaliselt on need keerulisena tunduvad teooriad lihtsasti rakendatavad,“ märgib Anderson. „Me vaatasime koolitusel küll eri teooriaid, aga samas saime osalistelt ka praktilist infot – see kõik tegi teema kuidagi hästi söödavaks. Hakkame lähiajal arengukava tegema ja nii palju, kui ma praegugi koolitusmaterjale sirvisin, siis kõik see, mis seal on, on väga hästi kasutatav. Oleme arengukavasid varemgi teinud, aga see tähendab tänapäeva mõistes ikka sootuks midagi muud kui 20 aastat tagasi.“
Andersonile meeldis ka finantsplokk. „Kultuuritöötajad ei ole tavaliselt mingi erilise finantsettevalmistusega ja kuidagi ka eeldatakse, et ega me numbritest ja rahast midagi ei tea. Aga me peame teadma ja teeme need asjad kuidagi endale ikka selgeks,“ ütleb ta. „Kuid meie ettevalmistus ei pruugi olla süsteemne. Koolitajal õnnestus nende väheste päevade ja tundide jooksul meid kuidagi nii haarata, et kuulsin kogu aeg, kuidas üks või teine ütles, et „see on nii kasulik, olen sellest puudust tundnud“.“
Arenguprogramm sai täiuslikumaks koolitatavate abiga
Arenguprogramm „Kultuuriliider“ polnud jäik koolitus, mis viiakse nui neljaks algusest lõpuni esialgse kava järgi ellu. Osalejate ja Invicta koostöös tehti seda mitmekülgsemaks ja huvitavamaks. „Programm oli hästi hariv, huvitav ja mitmekülgne,“ kinnitab Päiv. „Igaüks leidis sealt täpselt seda, mida vaja. Mõnda huvitas rohkem finants, teist meeskonna juhtimine või üldisemalt koostöökultuuri küsimused. Ütlen ausalt, et päris alguses oli mingi moment, kui meil tekkis võib-olla tunne, et see ei ole päris see. Aga korraldajad tulid vastu – see on suur pluss. Nad olid hästi avatud kriitikale. Kuulasid meid ja leidsid muid variante, mida meile pakkuda. Kui nad nägid, et mingi teema meid ei kõneta, siis katkestasime ja leidsime mingi muu variandi, mis oli hästi põnev.“ Näiteks räägiti koostöökultuuri kujundamisest ja teistest huvitavatest asjadest. Ahto Orav rääkis sellest, kuidas ta kooli juhib; milliseid muudatusi ta teeb; milliseid raskeid ja ebapopulaarseid otsuseid tuleb teha. „Meie kõigi meelest on suur lisaväärtus see, et hakkasime üksteise asutustes külas käima… Tallinnas, Narvas, Tartus ja Viljandis,“ lisab Päiv. „Nii põnev – nagu astuksid organisatsiooni tagauksest sisse ja vaatad seestpoolt selle tööd. Üks asi on see, kui juht organisatsioonist räägib, teine asi see, kui näed seda oma silmadega. Mulle väga meeldis, et me käisime Tartu Elektriteatris. Kõik oli hästi avatud – nägime, kuidas nad suhtlevad omavahel. Nende kliendiks on noor publik. Oli hästi huvitav teada saada, kuidas nad leiavad reklaamis uusi ja moodsaid väljendeid, et noori kõnetada ja saali tuua. Väga-väga meeldis ka Eesti Loodusmuuseumis. See oli fantastiline õhtu, kus muuseumi direktor Heidi Jõks rääkis oma karjäärist ja elust, muuseumis töötamisest ja sellestki, kuidas ta valib uusi töötajaid.“
Pikk arenguprogramm loob aluse tugeva võrgustiku tekkeks
Arenguprogrammi osalised rõhutavad koostöö ja üksteiselt õppimise olulisust. Margit Kuhi sõnul on „Kultuuriliider“ väga vajalik programm, kuna toob kokku kultuurivaldkonna eri liikide juhid: „Oluline on võrgustik, koostöö ja üksteiselt õppimine läbi selle programmi, sest muidu need inimesed ju kokku ei saaks. Enamasti suhtleme igaüks oma mullis, oma valdkonnas, meie siis pärimus- või rahvakultuuris.“
Ka Anne-Lii Päiv arvab, et see on väga oluline programm: „See tõi kokku inimesed eri muuseumidest, raamatukogudest ja teatritest, laiendas tutvusringi ja avas palju koostöövõimalusi. Kohe, kui tutvusime, hakkasime koostööst rääkima.“
See programm tõi kokku inimesed eri muuseumidest, raamatukogudest ja teatritest, laiendas tutvusringi ja avas palju koostöövõimalusi.
Anne-Lii Päiv, Vene Teatri arendusjuht
Margit Kuhi soovib oma meeskonnaga teiste valdkondadega tutvuda: „Me ei pea ootama, et meile antakse see ülesanne, vaid tegelikult on see suurepärane õppemeetod, mis värskendab igapäevast rutiini ja annab uusi teadmisi. Tahan kindlasti töövarjutust edaspidigi kasutada. Näen küll, et me saame koostööd teha, ja juba tekivad mõtted. Kuna meil oli palju muuseume, siis ma näiteks mõtlen, miks ei võiks olla muuseumituur, et meie muusikud käiksid erinevates muuseumides kontserte andmas.“
Jaanika Andersoni sõnul tekkis laiem kultuurivõrgustiku väli, mis on tohutult oluline, ja pluss on tema sõnul veel see, et programm on jagatud üheksale kuule – see pikk aeg sidus inimesi kokku.
Kommentaarid on suletud