Vajadus sellise juhi järele on suurem kui kunagi varem! Kirjutab mentor, juhtimistreener ja tippjuht (hetkel Auto-Bon Baltic OÜ tegevjuht) Andrus Kuus.
Meie olukorra võib humoorikalt kokku võtta nii: homme nagu ei jõuakski kunagi kohale, hommikul on jälle täna, mis tähendab, et iga päev võib pöörata meie varasema elu pea peale. See on uus reaalsus, kus muutused toimuvad kiiresti ja on ootamatud.
Ka ettevõtete lähenemine on teine. Kui ma karjääri alustasin, vaadeldi tegevusplaani kuni viie aasta horisondis. Nüüdseks on olulisemaks saanud tark visioon. Tegutsetakse üks aasta või praegu isegi kvartal ja kuu korraga. Olen koroona ajal püüdnud kasutada IT-le omast agiilset, paindlikku juhtimist, tegeledes asjadega jupikeste kaupa: teeme midagi konkreetset ära ja siis otsustame, kas ja kuidas edasi.
Nii et ehkki sisendit on vähem käes, on fookusesse tõusnud oskus ootamatustega iseseisvamalt hakkama saada ja teha õigeid otsuseid. Kiire tegutsemise asemel tuleb enne aru saada, mis meie ümber tegelikult toimub, ja astuda siis samme vastavalt vajadusele.
Kriisiolukordade juhis õpikutes on lihtne – esita esmalt põhiküsimused: mis juhtus, kus juhtus, miks juhtus, mis mõju see ettevõttele avaldab ning kas ja kuidas on vaja reageerida või tuleks edasi liikuda plaanipäraselt (st plaani mitte muuta).
Selleks kõigeks on vaja, et juht õpetaks oma tiimi targalt mõtlema. Arvatavasti just seepärast on viimasel ajal enam hakatud tähelepanu pöörama nii coaching’ule kui ka mentorlusele. Ja minu meelest on viimane hetkel isegi olulisem, sest mentorluses põimuvad inimese enda kogemused, oskused ja vajadused mentori omadega ning tekib sünergia.
Mentorluse ajalugu on tegelikult pikk. Nii kaua kui inimkonda mäletatakse, on ka mentorlus olnud asjakohane, lihtsalt nimetused on erinevad. Piibliski on kesksel kohal jüngerlus, mis on sisult sarnane (sõna jünger tähendab õpilast). Jeesuse päevil oli tavaks, et jüngrid käisid õpetajaga kaasas, kuhu iganes ta läks, õppides tema tegutsemisviisi põhjal elama ja käituma. Õpilased polnud vaid jälgijad, vaid õpetaja pani nad olukordadesse, kus oli vaja omandatud teadmisi rakendada. Kuid ühel päeval tuli jüngritel iseseisvalt vastutus võtta ning jagada kogemusi oma õpilastega. Seega, mentorlus pole midagi uut ja igalt juhilt oodatakse oskust-võimekust seda igapäevaselt ellu viia.
Coaching aitab lahendada konkreetseid probleeme ning saavutada isiklikke ja meeskondlikke eesmärke või tulemuslikkust mingis konkreetses tegevuses. Mentorlus on laiem mõiste. See on pikemaajalisem suhe, mille käigus kogenum ja teadlikum inimene (kas konkreetses valdkonnas või üldiselt) aitab juhtida/suunata vähemate kogemustega inimest tema arenguteel.
Juhi esmane ülesanne pole olla coach või mentor või esineda juhina, vaid korraldada tiimi töö selliselt, et inimesed saavutavad neile ja ettevõttele seatud eesmärgid tänu enda ja meeskonna panusele. Jüngerluse eesmärk oli kristliku koguduse rajamine ja arendamine ning see on toimunud sajandite vältel. Juhil on konkreetsed talle omased ülesanded, mis vajavad ta tähelepanu, aga see on ka kõik – ülejäänuga peaks tiim juba ise hakkama saama. Ja selleks, et korraldada ja koordineerida tiimi tööd, saab kasutada teatud meetodeid, lähenemisi, oskusi, kaasa arvatud coaching’ut ja mentorlust.
Suurenev ja sunnitud iseseisvus seab uued ja rangemad ootused ka juhile, kelle ülesanne, nagu öeldud, on saavutada tulemused olukorrast sõltumata, kasutades ressursse, mis parasjagu olemas. Selleks et tiim oleks keerulises olukorras teovõimeline, on kõigil vaja selgelt mõista, kuhu ettevõte läheb, mis on hetkel oluline ja mis mitte; mis raamides tegutsetakse jne. Seega on juhi ülesanne külvata selgust ja teha seda pidevalt.
Kuidas? Mina olen enda jaoks kokku pannud viis pluss üks sammu. Kogemus näitab, et see toimib kenasti.
- KUULA, ET MÕISTA
Peame pakkuma kiirelt tulemusi, vastuseid, lahendusi ning ruttame tihti ennatlikke järeldusi tegema ja kipume suunama inimesi lahendusteni esimeste signaalide ajel. Me kuulame seega puudulikult, et kiirelt (ja õigesti) vastata. Selle asemel hoopis kuula päriselt, et mõista. See on kunst, mis on emotsionaalselt raske, aga kindlasti tulemusrikas.
Olen oma juhtimiskoolitustel märganud, et tiimid, kellele olen andnud mõne probleemi lahendada, asuvad enamasti pärast kiiret kirjelduse läbilugemist kohe lahendust otsima, selmet süüvida esmalt probleemi sisusse.
- KÜSI, ET TEADA SAADA
Siin aitavad kaasa konkreetsed ja sisulised küsimused ning pange tähele – küsimused enne kommentaare. Mida kriitilisem on olukord, seda enam tuleb kommentaare tagasi hoida. Just õigete küsimuste õigeaegne esitamine eristab häid juhte keskpärastest. Eespool olen välja toonud need küsimused, mida soovitan kasutada.
- PEEGELDA, ET SELGITADA
Peegeldamine on niisama oluline kui küsimuste esitamine. Kontrolli, kas inimesed on olukorrast ühtemoodi või üldse aru saanud.
Heaks näiteks on siin üks läbirääkimiste olukord, kus mentee kirjeldas oma keerulist olukorda ja mida kõike ta on proovinud. Kui peegeldasin talle tagasi, kuidas ma seda nägin, sai ta aru, et tegelikkuses pidas ta läbirääkimisi inimesega, kellel polnud otsustamisõigust, aga kes ei söandanud seda välja öelda.
- JAGA, ET RIKASTADA
Peegelda olukorda nii, nagu sa sellest aru saad. Too ka võimalusel paralleele varasemast ning räägi kogemustest ja lahendustest, mis siis leiti. Igast kogemusest ja olukorrast on midagi õppida ning elu näitab, et probleemid on ka sisuliselt tihti sarnased. Nii ka lahendused. Suutlikkus tuua lahendusi ühest valdkonnast teise üle on kindlasti üks mentori edukuse aluseid.
- LEPI KOKKU, ET JULGUSTADA
Inimestel on tihti raske otsustada, mida teha. Seepärast nimetangi tegevuskava kokkulepet hoopis julgustuseks. Andes oma kinnituse (heakskiidu), julgustab mentor menteed ka tegevuskava ellu viima. Seega on tal toeks veel keegi, kes usub väljatöötatud tegevuskavasse.
- ANNA TAGASISIDET, ET KINNITADA
Enne tegevuskava kinnitamist soovitan kasutada tagasisidet. Jah, ma tean, et paljud vaidlevad sellele vastu, aga mina usun ainult positiivsesse tagasisidesse, millest ei puudu ka julgustus (vähemate kogemustega tiimiliikme puhul) ja/või üleskutse veelgi parema tulemuse saavutamiseks (kogenud ja motiveeritud töötaja puhul).
Julgustatud ja motiveeritud inimene on palju avatum lahenduste leidmise ja elluviimise suhtes.
Juhina on meil vaja olla toeks ja suunanäitajaks, et meeskond saaks olla edukas meie uues ja pidevalt muutuvas keskkonnas. Mentori võtmeroll ongi selguse külvamine: olulise märkamine, väljatoomine ja lahenduste leidmine.
Kommentaarid on suletud