fbpx

Testlio kasvab tarkvaraettevõtteks

Foto: Aigar Lusti

Testlio asutaja Kristel Kruustük peab kolmeks kõige olulisemaks aspektiks oma ettevõttes kultuuri, väärtusi ja visiooni. Viimased paar aastat on ta juhtinud ettevõtte testijate võrgustiku haldamise ja kasvatamise tiimi. Mai lõpus teise poja emaks saanud Kristel Kruustük on praegu aja natuke maha võtnud ja olnud rohkem Testlio eestkõneleja. Küsis Erik Samel.

Miks loobusite tegevjuhi ametist ja hakkasite testimist juhtima?

Otsustasin keskenduda nendele asjadele, mis mulle meeldivad. Olin selleks hetkeks Testliot juba umbes kuus aastat ehitanud ja aru saanud, et tegevjuhi rollis ei avaldu minu tugevused. Olen endiselt sisse võetud testimisest ja mulle on alati meeldinud meie testijate kogukonnaga koostööd teha.

2016. aastal olime kaasanud riskiinvestoritelt üle 6 miljoni dollari. Pärast seda läks meeletult raskeks, sest me palkasime väga kiiresti uusi töötajaid, aga mul juhina ei olnud kuigi palju kogemusi ja siis sai palju vigu tehtud. Mõistsingi siis, et mulle lihtsalt ei meeldi tegevjuht olla. Siis tekkis selline huvitav moment, kus meie pikaajaline investor Steve Semelsberger oli just teinud karjääris muudatuse ja me saime pärast temaga arupidamist aru, et ettevõtte jaoks on see õige tee, kui tema hakkaks Testlio tegevjuhiks. Lahe on see, et Steve on ettevõttega juba esimesest aastast seotud ning ta teab-tunneb meid väga hästi. Nii äge on nüüd vaadata, kuidas kõik need eesmärgid, mis me koos abikaasa ja kaasasutaja Markoga endale esimesel aastal sihiks seadsime, üksteise järel täituvad.

Omanik olete endiselt. Kas pole aeg-ajalt kiusatust tegevjuhi töösse sekkuda?

Ei ole. Olen endiselt meie juhatuse liige ja osalen alati vestlustel, kus on kõne all päevakajalised teemad. Näiteks oli meil paar aastat tagasi päevakorral fookuse otsimine: kas pakkuda lisaks funktsionaalsele testimisele ka lokaliseerimisteste. Sel juhul pakume klientidele teenust, kus nad saavad aru, kas nende äpp näiteks Saudi Araabias või Indias vastab nende ootustele ka keeleliselt ja kultuurikonteksti arvestades.

Otsustasimegi hakata lokaliseerimisteste tegema, sest leidsime, et suurt osa meie edukuses mängib meie väga hea viis värvata testijaid. Me hindame kõiki testijaks kandideerijaid, et veenduda nende kogemuses ja oskustes ning et nad klientidele väärtust pakuks. Meil on tekkinud oma protsess, tänu millele oskame kiirelt testijad leida ja projekti kaasata, kui klient tuleb näiteks sooviga saada Keeniasse 20 inimest mingi teatud tüüpi seadme testimiseks.

Mis selle värbamisprotsessi nii edukaks teeb?

Esiteks oleme leidnud paljudes riikides kanalid, kus leidub ägedaid testijaid. Teiseks oleme aru saanud, et vabakutseliste testijate värbamisel taandub kõik kandideerijate rohkusele. Mida rohkem neid on, seda suurema tõenäosusega leiame õiged inimesed vajalike seadmete, teenusepakkujate või näiteks asukohaga kiiremini üles.

Oleme suutnud oma värbamisprotsessi selliselt üles ehitada, et meieni jõuavad just need talendikad inimesed, keda me otsime ja kellele meie sobime.

Kui varem püüdsime LinkedIni või Facebooki kaudu kandideerijatega suhelda ja kogu infot manuaalselt hallata (mõnikord võttis vastuse saamine päevi ja siis veel selgus, et nad polegi seal asukohas või pole neil seadmeid, mida meil on parasjagu vaja), siis nüüd on see protsess täiesti teistsugune ja automatiseeritud. Me paneme reklaami üles ja inimesed, kelles me huvi äratame, satuvad kandideerimistesti avalehele. Seal näevad nad kohe infot selle kohta, mis on Testlio; mille eest me seisame; kes on meie kliendid ning mida testijatele pakume. Siis saavad nad teha testid, mille järel toimub esimene valik. Oleme suutnud oma värbamisprotsessi selliselt üles ehitada, et meieni jõuavad just need talendikad inimesed, keda me otsime ja kellele meie sobime.
Loomulikult on sisemisel värbamisel protsess mõnevõrra teistsugune – on rohkem taotluslikku silmast silma kontakti ning keskendume lisaks oskustele ka kultuurile ja väärtustele.

Mis on praegu ettevõtte prioriteediks?

Oleme võtnud suuna agressiivselt suurendada oma tarkvara mõju turul meie klientidele ning testijatele. Oleme praegu ikkagi rohkem teenuseäri. Jah, me oleme algusest peale pakkunud teenust, mida haldame meie enda arendataval Testlio platvormil, aga see platvorm ei ole kunagi olnud teadlik prioriteet. Me keskendusime platvormile kui enda töövahendile, vaatamata laiemat potentsiaali ja võimalusi. Praegu investeerime oma tarkvara tiimi, eesmärk on see järgmise aasta lõpuks kolmekordistada.

Eesmärk on, et meie teenus saaks veel paindlikumaks ning kiiremaks, ikka selleks, et võiksime oma klientidele just kõige kriitilisematel hetkedel toeks olla. Kui neil on edaspidi mõne äpi puhul vaja testijaid kasutada, siis nad saavad valida mitme koostöömudeli vahel, mis sobivad antud testimisfaasi kõige paremini, näiteks nad võivad kaasata ainult siseseid testijad, Testlio testijaid või mõlemat. Hoolimata nende valikust toimub kogu testimisprotsess Testlio platvormil. Osaliselt toimib see juba ka praegu.

Tootearenduses on meil väga põnevad ja ambitsioonikad plaanid, mis kindlasti murravad mõnegi lähenemise või müüdi selles valdkonnas.

Kuidas juhatuses otsustamise protsess toimub?

Juhatuses on meil praegu üheksa inimest ja otsustamise protsess on aegade jooksul väga palju muutunud. Kui vanasti olid meie koosolekud võib-olla veidi pilla-palla – räägiti ükskõik millisel päevakajalisel teemal –, siis nüüd keskendutakse iga kord asjakohastele teemadele. Luuakse nimekiri asjadest, mis on vaja ära teha, ning pannakse paika eesmärgid.
Igale otsusele eelneb palju arutelusid. See on kaasav otsustusprotsess – teeme nende põhjal parima võimaliku otsuse ettevõtte jaoks. Kõige selle tulemusena saab tegevjuht juhatuse abiga otsuse langetada.

Kuidas koroonaviirus teie tööd mõjutas?

Meil on Testlios üle 80 töötaja. Pandeemia ajal otsustasime, et kuna eesmärk on jõuda klientideni üle maailma, siis kui me leiame kusagilt toreda inimese, kes suudab meie klientide eest hoolitseda, siis võib ta asuda ükskõik millises riigis ja me ei sunni teda kolima Eestisse või USAsse Austinisse, kus meil on ka väike kontor tekkinud. Praegugi pole meil kontorites tööl kuigi palju inimesi – kontoris töötamine on vabatahtlik.

Kõik meie tegevused ja protsessid on saanud asukohast sõltumatuks, et keegi ei tunneks end kõrvalejäetuna ning kõik saaksid tööd teha just sellises keskkonnas, kus nad ennast kõige mugavamalt ja produktiivsemalt tunnevad.

Seega võime koroonaviiruse positiivse mõjuna välja tuua otsust ja valmisolekut liikuda täismahus kaugtöö-hajusmeeskonnaks. Kõik meie tegevused ja protsessid on saanud asukohast sõltumatuks, et keegi ei tunneks end kõrvalejäetuna ning kõik saaksid tööd teha just sellises keskkonnas, kus nad ennast kõige mugavamalt ja produktiivsemalt tunnevad. Isegi sellistes ootamatutes ning esmalt negatiivsena tunduvates olukordades on võimalik leida positiivseid võimalusi ning arengut.

Kui võrrelda teid juhina aastal 2012 ja praegu, siis mis on muutunud?

Muutus on olnud meeletu. Mul puudus alguses igasugune arusaam, mida ettevõtja elu tähendab. Minu jaoks oli see rohkem nagu ilustatud roll, et istud seal kontoris ja muudkui teed otsuseid.

Sain väga kiiresti aru, et tegelikult see nii ei ole. Ettevõtted saavad edukaks puhtalt seetõttu, et sul on juhina imeline võime tuua enda ümber kõige ägedamaid ja targemaid inimesi, kes aitavad sul visiooni ellu viia, ja sinul peab olema oskus neid inimesi koos edasi viia. See on nii äge olnud.

Kunagi olin väga emotsionaalne. Näiteks kui keegi polnud rahul sellega, kuidas me mingeid asju tegime, siis ma võtsin seda hästi südamesse. Nüüdseks tean, et ma ei saagi juhina kõiki alati õnnelikuks teha. See võib nii naiivne tunduda, aga jah, ma ei kujutanud alguses ettegi, mida juhi töö endast kujutab.

Mida te oleksite praeguste kogemuste juures teisiti teinud?

Oleksin ehk pidanud mingitel hetkedel ettevõttesse võtma rohkem juhtimiskogemusega inimesi, kes teavad, kuidas asju edasi viia. Aga samas pole sul ju väikese ettevõttena ressurssi palgata kõige kõvemaid tegijaid. Ega ma otseselt ei muudaks mitte midagi selles osas, kuidas me oleme Testlioga siia jõudnud, kus me oleme, vaid pigem olen väga rahul, et oleme kõikidest raskustest välja tulnud.

Näiteks 2017. aasta lõpuks olime kasvatanud oma tiimi 60–70-liikmeliseks, meil oli kontor San Franciscos ja ühel hetkel leidsime ennast olukorrast, kus meie kulutused ei olnud enam jätkusuutlikud. Siis lahkus meie suurim klient, sest neil toimus ettevõttes muudatus, kus need inimesed, kellega me olime koostööd teinud, tõsteti üldse teise kohta organisatsioonis. Meil ei jäänud siis muud üle, kui pidime mõned inimesed koondama. Koondamine on vist üldse kõige valusam asi, mida ettevõtte juhil teha tuleb – need on ju inimesed, kes on sinusse ja sinu ettevõttesse uskunud ja tahtnud sellest edukat asja teha.

Koondamise hetk oli meile väga raske – ma olin viimaseid kuid rase ja võitlesin ärevushäirete ning unetusega. Marko jäi sel hetkel USA-sse ja mina tulin Eestisse, kogu ettevõtte tiimile rääkisime olukorrast samaaegselt. Sellel hetkel on endal ka tohutu hirm ja sa ei tea, mis hakkab saama ja kuidas me sellest välja tuleme. Suutsime siiski kõigisse positiivsust süstida ja enamik inimesi jäi meie juurde. Mõned ka lahkusid, sest neil tekkis hirm, kas Testlio jääb ellu või mitte. Enamus leidis siiski, et nüüd ongi see moment, kus me võtame kõik oma jõu kokku, paneme pead kokku ja tuleme sellest välja. Ja tulimegi! Tulime palju tugevamana, jõudsime kasumisse.

Mõistan nüüd, et mitte ühelgi ettevõttel ei ole lihtne – kõigil on omad probleemid. Ja seda arusaamist tulebki minu meelest rohkem jagada. Meedias ilustatakse ülearu kiireid edulugusid – tegelikult on see tohutult raske töö ja vaev, kus tuleb mõnikord teha väga raskeid otsuseid, mis sind emotsionaalselt täiesti laastavad. Sa pead oskama sellest välja tulla. Mulle on abikaasa Marko olnud väga hea tugi kõik need aastad.

Mida te lisaks koondamisele siis veel ette võtsite?

Ma ütleks, et see oli Testlios kriisi aeg – me pidime endale selgeks saama, mida me teeme, kuidas me teeme ja kuidas protsesse juhime. Koos Marko ja juhttiimiga saimegi aru, et samamoodi jätkata enam ei saa; et kõigepealt peame kulud drastiliselt kokku tõmbama. Näiteks oli olukord, et meie San Francisco kontorisse enamik sealseid töötajaid sageli ei jõudnudki, sest nad elasid liiga kaugel ja tööle sõitmine võttis liiga kaua aega. Renti aga maksime samas 30 000 dollarit kuus. Võtsime sellele pinnale allrentniku ning lasime oma USA töötajatel kodukontoris olla.

Millest te ettevõtte juhtimisel peamiselt lähtute?

Tuleb leppida sellega, et juhil ongi iga päev mõni uus probleem laual ja sa tead, et igale probleemile on olemas lahendus. Sa lihtsalt pead palju eksperimenteerima ja kaasama võimekaid ning tarku tiimiliikmeid, keda usaldada ja kellele toetuda, et üheskoos entusiasmi ja energiaga edasi minna. See on juhtimises üks kõige olulisemaid asju. Väga paljud start-up’id surevad minu arvates välja seetõttu, et inimestel puudub lõpuks jaks edasi liikuda. Kui su toode pole oma kohta turul leidnud, siis peaks püüdma seda teise nurga alt leida. Mõnel inimesel võib-olla pole lihtsalt piisavalt järjepidevust ja sihikindlust. On loomulik, et varasema ettevõtluskogemuseta inimene pidevalt kahtleb endas. Tundub, et kõik teised liiguvad palju paremini edasi ja sa ei tea, kas sa teed õigeid otsuseid ning palkad õigeid inimesi.

Väga paljud start-up’id surevad minu arvates välja seetõttu, et inimestel puudub lõpuks jaks edasi liikuda.

Kas ettevõtte kultuur ja väärtused on ise kujunenud või olete neid teadlikult kujundanud?

Need on ise kujunenud. Ettevõtte väärtused peegeldavad väga-väga tihti seda, kes meie ise ettevõtte asutajatena oleme ja mis meile korda läheb.

Meil on väärtused ka kontori seina peal kirjas ja igal töötajal kodus/töökohal ka väikeste trükistena, sest minu arvates peavad need kogu aeg inimestel silme ees olema. Kui näiteks üks meie väärtus on „oleme lahked“, siis tuletad seda endale meelde: ükskõik mida sa Testlios teed – suhtled sa klientide, testijate või kolleegidega – pead sa alati olema mõistev ja lahke.

Mis teie ettevõtte kultuuri iseloomustab?

Minu arvates iseloomustab Testliot kõige paremini see, et me oleme alati hästi läbipaistvad. Näiteks igakuisel tiimi kokkusaamisel räägitakse eesmärkide saavutamisest või uutest suundadest võimalikult avatult. Mida rohkem inimesed teavad, mis ettevõttes toimub, seda enam saame koos probleemidele lahendusi leida. Kui räägin oma tuttavatega, siis meie ettevõtte läbipaistvus on midagi, mis neid tihti väga üllatab.

Vaade, mis avaneb Testlio klientidele pärast seadme või äpi testimist

Juba aastaid on meil ka tavaks, et iga osakond märgib kord nädalas nn uudiskirja, mis on suurim asi, mida nad saavutasid ja mis on nende mõtted sel teemal. Seda infomaterjali loevad kõik töötajad, teades, et neil on alati võimalus ja õigus oma arvamust avaldada ja et me ei varja midagi.

Kui selgub, et mõni inimene ei täida eesmärke, siis kas ta saab teise võimaluse?

Kui väärtused ei klapi, siis on selle inimese jaoks kindlasti mõni teine ettevõte, kuhu ta paremini sobib. Oleme aja jooksul õppinud, et kui hakkad ühel hetkel mõnest inimesest liiga palju rääkima, et näe, siin on mingi probleem, siis saadki aru, et me keskendume liiga palju sellele, miks ta ei tööta. Pigem tuleks koos temaga leida, mis on talle ja ettevõttele õigem variant. Kui asi on oksustes, siis oleme näinud küll, et inimesed kuidagi teadvustavad seda endale paremini, ja oleme leidnud edasise koostöö võimalusi.

Minu arvates iseloomustab Testliot kõige paremini see, et me oleme alati hästi läbipaistvad.

Intervjuudega kõik probleemid välja ei tule, kuigi meil on väga põhjalik värbamise protsess –kõigepealt intervjuu värbajaga, siis värbamisjuhiga, tiimijuhiga ja ettevõtte asutajaga. Vahel vastavalt vajadusele on ka rohkem inimesi kaasatud ja mõnikord käivad kandidaadid oma tulevaste tiimiliikmetega lõunal (praegusel ajal küll virtuaalselt). Kõik ikka selleks, et kumbki pool saaks tunnetuse, kas ootused ja väärtused klapivad.

Mida te Eesti juhtimiskultuurist arvate?

Kui ma vaatan iduettevõtteid, siis ma arvan, et paljudel neist on väga hea kultuur. Oleme edukatest start-up’idest võtnud positiivset eeskuju. Inimestel lastakse seal ise olla, ise otsustada ja ise teha. Me räägime ju kogu aeg Z-generatsioonist. Nad tahavad väärtustepõhist juhtimist, tahavad ise oma teed kujundada. Neid ei saa juhtida vana kooli tõdemustega, et „mina otsustan ja sina nüüd tee“ või lugedes iga tundi, mil tööl istutakse.

See alates 1995. aastast sündinud põlvkond on teistsugune kui varasemad. Olen seda aastate jooksul selgelt näinud, kasvõi töövarje jälgides. See on nii huvitav. Kui ma olin umbes 18-aastane, siis ma ei kujutanud ettegi, et tööelu võiks ka fun olla. Mõtlesin, et see on rohkem nagu kohustus; et peab raha teenima ja laenu maksma ja mis iganes. Noored on oma võimalustest palju teadlikumad. Kõike seda on mõjutanud muidugi ka see, et maailm on meile avatud. Noorteni jõuab nii palju infot ja palju räägitakse sellest, et sa pead oma sisetunnet usaldama, ning kui sulle tundub, et midagi on valesti, siis räägi teistega või loe internetist, kuidas probleemile lahendust leida.

Kas te pöörate Testlios tähelepanu töötajate vaimsele tervisele?

Jah, see on minu jaoks väga oluline teema. Mind kaasati näiteks septembris Eesti spordinädala patrooniks.

Ettevõttena panustame sellesse teadlikult. Möödunud aastal oli meil viieosaline mindfulness koolitusseeria, mis keskendus just vaimsele tervisele ning sellega seotud harjumustele. Julgustame tiimiliikmeid olema avatud ning jagama seda, mida nad läbi elavad, et üksteist toetada ja nendest kogemustest õppida. Tervis on ülimalt oluline – selleks et olla edukas töös, peab olema edukas ka väljaspool tööd.
Kui mõtlen enda peale, siis 2016. aastal olin tegelikult ise läbipõlemise äärel. Minu ainus eesmärk elus oligi siis Testlio edu ja kui midagi ei läinud nii, nagu pidi minema, siis minu jaoks oli see täiesti laastav. Siis saingi aru, et on vaja enda eest hoolt kanda. Õnneks kinkis abikaasa mulle siis pulmadeks hobuse. Ma olen hobuste fänn olnud ja ratsutamisega tegelenud väga noorest saati. Pärast oma hobuse saamist leidsin uue hingamise. Kui ettevõttes on probleemid, siis sõidangi talli või lähen jooksen oma 10 kilomeetrit ära, mõnikord nutan ennast tühjaks. Tulen siis koju tagasi ja tunnen ennast palju värskemana ja mõnigi hea idee on samuti nii pähe tulnud.

Sport aitab sisendada rohkem positiivsust ja näha suurt pilti. Kui sul on käsil meeletult raske asi, millele sa ei oska kuidagi lahendust leida, siis võtad ennast sportides korraks sellest väiksest maailmast välja, vaatad asja ülevalt poolt ja see aitab.

Ka teised tiimiliikmed tegelevad palju spordiga: kes mängib võrkpalli, kes tegeleb planking’u või fitness’iga, kes jookseb… Küsime tööintervjuul alati, kuidas kandidaat oma vaimse tervise eest hoolitseb ja pingeid maandab.

Vaimne tervis on asi, millest peab rääkima. Mäletan hästi, et kui ma ise ettevõtlusega alustasin, siis lugesin rohkelt artikleid, kuidas ettevõtte juhid töötasid 24/7. See on täielik bull…. Sa võid ajutiselt seda teha, aga see ei ole jätkusuutlik.

Mis kell teie tööpäev tavaliselt lõpeb?

Tavaliselt (praegu olen eelkõige muidugi lapsevanem) lõpetan juba kella kuuest. Kuna meil on osa tiimi USAs, siis läksid kõned tihtipeale ka õhtusse. Teinekord aga võtsin siis hommikuid rahulikumalt ja käisin näiteks ratsutamas. Hindame samas väga paindlikku tööaega ja võimaldame seda töötajatele.

Kas teil on tekkinud probleeme vaid sel põhjusel, et olete naisjuht?

See on üle maailma päris suur probleem. Kuni 2016. aastani ma ei tegelenud ühiskondlike probleemidega, sh soostereotüüpide murdmisega, sest ei saanud nendest probleemidest aru.

Mul polnud suuri eeskujusid, ma lihtsalt läksin ja tegin, aga ma tulin ka väga toetavast perekonnast, kus ettevõtlus oli mingil hetkel osa meie pereelust. Mõtlesin, et kui tahad olla ettevõtja, siis ole – mis sind takistab.

Viimastel aastatel olen aga aru saanud, kui palju mõjutavad naisi kultuur ja stereotüübid. On vaja täiega eeskuju anda ja näidata, et naisena võib ükskõik mida teha ja maailm on valla. Naisi tuleb rohkem inspireerida. Olen hakanud ka palju koolides käima, et rääkida võimalustest ning rõhutada, et me ei pea mingite ühiskondlike normide lõksu langema.
Testlio väärtustab mitmekesisust, kaasamist ja õiglast kohtlemist. Me järgime neid põhimõtteid oma igapäevatöös ja värbamisprotsessis. Pool meie juhtkonnast ja 44% töötajatest on naised.

Naised asutavad Eestis startup’e ligi kümme korda vähem kui mehed? Miks?

Tüdrukuid surutakse võib-olla rohkem raamidesse, et „tehnoloogia on poisilik eriala ja tüdrukud ei saa hakkama, sest ettevõtlus on raske“. Hoiakut, et naised jäägu koju ja kasvatagu lapsi, süvendatakse väiksest peale. See on täiesti okei, kui tahad seda teha ja see ongi sinu kutsumus, aga kindlasti on neid, kes tahavad töises elus ka edu saavutada. Nii et ära lase kellelgi öelda endale, mida sa võiksid teha ja mida mitte. Tuleb ikka oma südame häält kuulata. Soovitan täiega kõigile ettevõtlust, sest see annab võimaluse mõjutada nii enda kui teiste elu positiivses suunas!

—————————

Kristel Kruustük on Testlio asutaja. Kuni 2018. aastani oli ta ka ettevõtte tegevjuht, nüüd aga veab eest testijate võrgustikku. Enne Testliot töötas ta FlexTrade Systemsi analüütikuna ja Proekspert ASi kvaliteedispetsialisti ning testiinsenerina. Lõpetanud IT Kolledži IT-süsteemide arenduse alal.

——————————–

Testlio

  • Enam kui 10 000 professionaalset testijat võrgustikus/kogukonnas.
  • 1,6 miljardit inimest kasutab tooteid, mida Testlio on testinud.
  • Klientidele on raporteeritud üle 350 000 vea.
  • Testimisvõimekus enam kui 150 riigis, 130 keeles ja 1200 seadmel.

Kommentaarid on suletud

Antud lehekülg kasutab küpsiseid, et parandada teie kasutuskogemust. Lehe sirvimise jätkamisel nõustud meie küpsiste kasutamise tingimustega. Sain aru Loe lähemalt