fbpx

Tööandjate ja talentide ootused talentismi ajastul

Kaire Laas on Fontese juhtivkonsultant ja partner

Talendi vaade

Kõigepealt, mis on talentism? See on kapitalismile järgnev uus ajastu, mille keskmesse on kapitali asemel väärtusena tõusnud loov inimene. Juba tänase tööturu lävepakul seistes on tajutav, kuidas selle uue mõistega tähistatud nähtused, väärtused ja ootused on esindatud ka Eesti usinate töötegijate maastikul. Ühtlasi kujundavad need inimesekesksed hoiakud tööturu tänast väljanägemist.

Loova inimese ajastul on võtmeks saanud inimkapitali kaasamise ja kasvatamise teema. Edu, konkurentsieelist ja heaolu loob eelkõige inimeste tahe rakendada oma loomupärast inimlikku potentsiaali – luua väärtust loovuse, innovatsiooni ning kommunikatsiooni kaudu. Tööturgu dikteerivad eelkõige talendid ning seetõttu vajavad tänased ja homsed organisatsioonid talente rohkem kui nemad organisatsioone. Talent on see, kes valib ja otsustab, millise organisatsiooniga koostöös ta oma annet edaspidi teostab ja seob.

Talente, kellega ma Fontese konsultandina kohtun, on karjääriplaneerimise mustri põhjal üldiselt kahte tüüpi:

  • Oportunistlikud talendid, kes ootavad võimalusi ja juhuseid, et neist kinni haarata.
  • Teadlikud talendid, kes teevad mõtestatud ja läbikaalutud otsuseid, juhivad ise oma karjääri ja teevad vähemalt kord kahe aasta jooksul mõtteülesandena läbi oma elu auditi, analüüsides ka oma tööhõivevõimekust (employability).

Millest räägivad töökohavahetust kaaluvad talendid töövestlusel?

  1. Võimalus leida rakendus annetele ja tugevustele. Tööõnn sõltub suurel määral võimalusest teostada ennast rollis, kus saab kasutada oma võtmetugevusi ja andeid, toimida oma elemendis. Oluline on väljakutse ja mõju, mida on võimalik oma tegevusega saavutada.
  2. Arenguvõimalus. Talendid peavad tähtsaks nii oskuste-teadmiste täiendamist kui ka karjääri arengut suurema vastutuse suunas. Järjest rohkem rõhutatakse vajadust areneda ja kasvada inimesena.
  3. Tähendus ja inspiratsioon. Talendid vajavad tiivustavat visiooni, ambitsioonikate eesmärkidega kaasnevat elevust, võimalust saavutada tulemusi ja mõju. Soovitakse teha huvitavat ja mõtestatud tööd ning elada huvitavat tähendusrikast elu. Uuritakse, milline on kõne all oleva ettevõtte ühiskondlik vastutus, mõju ning milline on kogukond; mis on organisatsiooni tõeline missioon ja kasu maailmale.
  4. Väärtused ja kultuur. Mainitakse järgmisi märksõnu: inimlik, kirglik, positiivne, läbipaistev, avatud, ehe. Soovitakse töötada keskkonnas, kus inimene saab olla tema ise ja kus tema isikupäraga arvestatakse. Oodatakse partnerlust töösuhetes.
  5. Inspireeriv juht. Juhilt oodatakse selguse loomist, kaasamist, ambitsioonikust, pühendumist, inspireerimist, autentsust, sõnade ja tegude ühtsust. Oodatakse, et juht ei oleks eeskujuks mitte ainult professionaalina, vaid ka inimesena. Hinnatakse tema haritust ja terviklikkust inimesena.
  6. Entusiastlik ja hea meeskond. Väärtustatakse selget ühist eesmärki, ühtekuuluvustunnet, kõikide meeskonnaliikmete panust, sõbralikke töösuhteid ja huumorimeelt.
  7. Paindlik töövorm. Võimalus töötada (maa)kodus või välismaal. Paindlikkus tähendab enamat kui töötegemist kus ja millal iganes. See tähendab ka töö ümbermõtestamist ja selgust selle lõpetatuse suhtes. Oodatakse stabiilset paindlikkust.
  8. Õiglus töösuhetes ja tasustamisel. Olulisteks märksõnadeks on võrdne kohtlemine,terviseteadlikkus ja keskendumine töötajate heaolule. Töötasu läbirääkimistel oodatakse avatust, ausust ja otsekohesust.
  9. Elevus. Põnevus. Rõõm. Mänguline õhkkond. Piir töö- ja vaba aja vahel on hägustunud, enam ei jaotata aega ja tähelepanu kaheks (tööd ja vaba aega ei eristata iseseisvateks osadeks). Talentidel on soov tajuda oma elu ühtse ning terviklikuna.

Laias laastus otsivad praegused talendid töö sügavamat tähendust, suuremat osalust ja vastutust. Võimalust olla eelkõige inimene.

—————————————-

Eva Lelumees on Fontese juhtivkonsultant ja partner

Tööandja vaade

Ideaalmaailmas on küll nõudmine-pakkumine tasakaalus, aga tööturg on muutunud teadupärast talendikeskseks. Kui tipptegijatel, kelle pärast kõik ettevõtted võitlevad, on palju valikuid, mille vahel kaaluda ja pidevalt laual mitu pakkumist, siis mida ja kuidas peaks tegema ettevõte või ettevõtja, et oma visioonide ja eesmärkide elluviimiseks leida ja meelitada enda juurde õige kombinatsiooniga talent? Kes on üldse see talent, keda ta vajab, ning mis on see kombinatsioon? Missugused on need hoiakud, kogemused, oskused ja tahe, mida ettevõte otsib?

Ehk missugust talenti ta vajab?

Üldiselt tahab ettevõtja jätkusuutlikkust, lisaväärtuse loomist ning selle tulemina kasumit. Kusjuures pole vahet, kas tegemist on alustava ettevõtte või börsiettevõttega. Selleks et äris edukas olla ja eristuda, unikaalse pakkumisega turule tulla või seal olla, vajab ettevõte talente, kes selle uuele tasemel viivad. Just talendid on teatud juhtudel abiks keerukast olukorrast välja tulemisel, uute süsteemide/protsesside sisseviimisel või ümberkorraldamisel, rahvusvahelistumisel, äri viimisel uutele turgudele, digitaliseerimisel või hoopis uue tegevussuuna käivitamisel.

Reeglina on ettevõtjal vaja talendi värbamisel teha mingi suuremat või väiksemat sorti muudatus – midagi ära teha. Omanik/ettevõtja ei oota lihtsalt status quo säilitamist, vaid arengut ja uut hingamist. Kui me räägime muudatuse juhtimisest, siis uue talendi värbamisel ei lähtuta ainult ühest kriteeriumist, näiteks senisest kogemusest, vaid mängima hakkab mitme aspekti kombinatsioon.

Mis see on, mida omanik väga hea meelega ostab?

Ostetakse kogemust, oskusi ja teadmisi, kuid mitte ainult. Üha olulisema osa valikukriteeriumites moodustavad talendi väärtushinnangud ja tema visioon; see, kellena ta end positsioneerib, tema energia, pühendumus ja suhtekapital. Oodatakse loovust ja julgust asju teistmoodi teha ning initsiatiivi, et saavutada tulemusi.

Ettevõte tahab võimekat talenti, kes mõtleb ja tegutseb koos ettevõttega, inspireerib ettevõtjat küsimusi esitama ning heas mõttes raputab ja viib asju ellu ning edasi.

Välja on toodud järgmised aspektid:

  • Sära silmis, mis kirjeldab hoiakuid ja väärtushinnanguid, mis omakorda on kombinatsioon energiast, tahtest midagi ära teha, pühendumisest ja panustamisest. Tähtis on ka talendi oskus teisi kaasa tõmmata, inspireerida ning nakatada oma tahte ja motivatsiooniga.
  • Suutlikkus muudatusi juhtida, mille all mõeldakse talendi oskusi ja võimekust süsteemselt ideed ellu viia, ka katsetada, riskida ning tagasilöökide puhul mitte alla anda, samuti innovaatiliselt mõelda ning tabada ära võimalik parendamise võimalus ning see realiseerida. Oodatav muutus võib tähendada uue äri alustamist, olemasoleva uutele alustele viimist, meeskonna ümberkujundamist, ettevõtte toimimisloogika muutmist. Kõige selle juhtimine kätkeb endas paljuski ka julgust ning korralikku mõtlemisvõimet, et analüüsida mitmesuguseid stsenaariume ning katsetamisel-proovimisel lähtuda kaalutletud tervikpildist.
  • Suhtlemisoskus, mis eelkõige tähendab selgust ja lihtsust oma mõtete teisteni viimisel. Mida selgemalt ja arusaadavamalt on eesmärk kommunikeeritud, seda lihtsam on teistel meeskonnaliikmetel sellega samastuda ja kaasa minna. Suhtlemisoskus on keskne võti meeskonna inspireerimisel ja eesmärgistamisel. Vähe tähtis pole ka suhtevõrgustiku loomise oskus nii ettevõtte sees kui ka väljaspool, samuti kultuuride ülese suhtlemise oskus ning suutlikkus jõuda oma sõnumiga potentsiaalse sihtgrupini.
  • Kogemus ja kompetentsus konkreetses valdkonnas või funktsioonis – siin on märksõnaks ekspertteadmised või -pädevus, kogemus ja tulemused. Maksavad spetsiifilised teadmised, oskused ja suhtekapital.  Kui ettevõttel on näiteks eesmärk oma tegevus digiteerida, siis on abiks talendi vastavad teadmised ja praktilised oskused, visioon metoodikatest ja võimalustest ning konkreetne – parimal juhul kogemuspõhine – oskus  sellist digiteerimist ellu viia.
  • Kogemuste ja oskuste-teadmiste kombinatsioonid ehk ostetakse n-ö laia maailmapilti, mis praktilises mõttes tähendab, et talent on kokku puutunud eri ettevõtete, ärimudelite, valdkondade ja sektoritega ning saab oma kogemust ja teadmist üle kanda ning rakendada uues keskkonnas. Näiteks selleks, et viia ettevõte globaalsetele turgudele või olemasolevad protsessid efektiivseks kujundada, ei pruugi alati olla ekspert tarkvaraarenduses, vaid toimida võib ka talendi lai kogemuste spekter.

Kokkuvõtteks: talendikapitali väärtuse moodustab kõigi nende võimekuste, annete, oskuste ja kogemuste unikaalne kombinatsioon, mida talent eneses kannab ja tänu millele ta suudab tulemuslikult toimida.

Kommentaarid on suletud

Antud lehekülg kasutab küpsiseid, et parandada teie kasutuskogemust. Lehe sirvimise jätkamisel nõustud meie küpsiste kasutamise tingimustega. Sain aru Loe lähemalt