fbpx

Kas ja kui avatud ning aus peaks juht olema?

Signe Kiisk on Aeternumi koolitaja ja konsultant

See on küsimus, mida ikka aeg-ajalt esitatakse. Aga sellele pole ühest õiget vastust. Vastan alati lähtuvalt enda kogemusest ja arvamusest, mis on paljuski välja kujunenud psühholoogiahariduse taustast –, ja just sellest aspektist, kuidas mõjutab avatus/suletus organisatsiooni, perekonda, riiki jne. Olen näinud mitmesuguse kultuuriga organisatsioone. On selliseid, kus avatus ja ausus on paljas sõnakõlks ja reaalses käitumises ja juhtimisotsustes välja ei paista, ning selliseid, kus kõik otsused on väga läbipaistvad ja otsekohesus ning avatus torkavad silma igal sammul. Neid viimaseid olen kohanud kahjuks pigem harva.

Tihti arvavad juhid, et inimesi ehmatab see, kui rääkida ausalt ära organisatsiooni raskused ja probleemid. Paradoks on aga see, et mikrokliima on just nendes organisatsioonides palju parem ja inimeste jaoks rahuldust pakkuvam. Tegelikult tekitab hoopis teadmatus ja info varjamine/moonutamine inimestes võimendatud hirme. Meie aju on üles ehitatud nii, et ta ei suuda infot lünklikult töödelda ja hakkab ise infolünkasid täitma. Ürgne ellujäämisinstinkt hoolitseb aga selle eest, et me täidaksime lüngad pigem negatiivsete mõtete ja fantaasiatega.  See omakorda annab alust kuulujuttude tekkimisele. Lisaks võib läbi lillede asjadest rääkimine ja tõe varjamine tekitada hoopiski sarkasmi ja skeptilisust juhi ning juhtimise vastu.

On laialt levinud arvamus, et tõe rääkimine on keeruline ja muidugi veel raskem, kui asi puudutab kriitilisi sõnumeid-olukordi. Jah, see võibki alguses nii olla, eriti kui te ei ole oma organisatsioonis avatuse ja aususega harjunud. Õnneks on seda võimalik harjutada. Kui soovite, et teie organisatsioon oleks avatud ja aus, siis alustage iseendast. Juhi eeskuju on kõige olulisem. Kui te juhina eksite, siis tunnistage seda ja öelge töötajatele, mida te sellest veast õppisite. See annab inimestele märku, et eksimine on inimlik ja igast veast on võimalik õppida ning areneda. Veelgi olulisem on, et kui keegi eksib, siis sellest võib rääkida avatult. Loomulikult tuleb meeles hoida, et te avatuse eest oma inimesi ei karistaks, sest siis võite avatud kultuuri juurutamise pikaks ajaks ära unustada.

Paljud juhid mõtlevad, et üldistest asjadest-probleemidest avatult rääkimine ei olegi väga raske. Raskeks läheb aga siis, kui ausat tagasisidet peab andma üksikisikule ehk konkreetsele töötajale. Tunnistatakse, et see ongi nende suurim nõrkus, sest nad ei taha inimesele haiget teha. Samas on ju teada, et kriitilis-konstruktiivne tagasiside on põhiline vahend, mis aitab inimesel ennast nii professionaalina kui ka isiksusena arendada. Seega on aus tagasiside hoopis kingitus teisele poolele. Loomulikult kehtivad siin teatud tagasiside andmise reeglid ja see on õnneks õpitav. Ja kindlasti peab olema selles kõiges järjepidev. Nii ausate sõnumite edastamisel, mis puudutab tervet organisatsiooni käekäiku, kui ka individuaalse tagasiside puhul.

Lõpetuseks toon ühe näite: USA-s tuli suurettevõtete koja uuringus välja, et nendes ettevõtetes, kus avatud ja aus suhtlus oli kõrgelt hinnatud, teeniti kümne aasta jooksul 270% suuremat kasumit kui ettevõtetes, kus see nii ei olnud (Patty McCord „Jõud. Kuidas luua vabadusest ja vastutusest kantud töökultuuri” (AS Äripäev, 2019)).

Eks otsustage ise, kas ja kui aus olla!

Kommentaarid on suletud

Antud lehekülg kasutab küpsiseid, et parandada teie kasutuskogemust. Lehe sirvimise jätkamisel nõustud meie küpsiste kasutamise tingimustega. Sain aru Loe lähemalt