fbpx

Isiklik tasand kaalub üle kultuurilise

Järjest rohkem on Eestis ettevõtteid, kus töötab mitmest rahvusest inimesi. Milliseid probleeme see võib tekitada ja kuidas neid lahendada, uuris Lennart Käämer.

„Meid iseloomustab tiimide rohkus ja rahvusvahelisus. Siin ei ole ühtset juhtimispüramiidi, kus üks juht tipus otsustab. Mõnes meeskonnas võin ma olla ka alluv, rollid on küllaltki paindlikud,” kirjeldab vanempartner Aku Sorainen oma 300 töötajaga rahvusvahelise organisatsiooni mudelit. Sorainen koondab ühte Eestis, Lätis, Leedus ja Valgevenes tegutsevad samanimelised advokaadibürood.

Juriidiliselt on bürood iseseisvad, kuid juhtimis- ja äriplaneerimisküsimused lahendatakse ühiselt.

Rahvusvahelise meeskonna saamine ühe laua taha on Aku Soraineni sõnul harukordne luksus. Seetõttu on Kawe Plaza 7. korrusel asuva Soraineni büroo videokonverentside saal alatihti koosolekuteks kinni pandud. Usalduse ehitamine meeskonnas eeldab pidevat suhtlust ja see on aastaid kestev protsess. „Kõige parem oleks muidugi kohtuda silmast silma. Aga internet on parem kui telefon ja telefon on parem kui e-kiri ning e-kiri on parem kui mitte midagi,” nentis Sorainen.

Kultuuritaustalt kirjus meeskonnas võiks eeldada, et inimeste arvamused lahknevad rohkem kui monokultuurilises tiimis. Kuid tegelikkuses pole see tema kogemuse järgi meeskonna efektiivse toimimise määrav tingimus. „Väärtustest on hea teadlik olla, ent 90% ulatuses määrab suhete toimimise isiklik sobivus,“ märkis Sorainen.

Aku Sorainen

Kus võib rahvustaustast tingitud erinev maailmanägemine välja lüüa, on võimusuhete toimeloogika. Valgevenes ja Venemaal ollakse harjunud küllaltki autoriteetse juhtimisstiiliga, kus võimupüramiid on selgelt paigas. Põhjamaades seevastu toimitakse lamestruktuurselt, demokraatlikult.

„Valgevenes tuleb tihemini ette, et juht ainuisikuliselt otsustab. Demokraatlikes struktuurides antakse väga harva juhiseid, kuidas ülesandeid täita. Meil rohkem arutletakse, mida teha ja miks teha, üritatakse jõuda konsensuseni. Madalhierarhias inimesed teavad, mis on nende töö eesmärk ja mille jaoks midagi tehakse. See annab paremad tulemused,” kinnitas Sorainen. Eesti juhtimiskultuur on viimastel aastatel lähenenud jõudsalt just Põhjamaade lamestruktuursele mudelile.

Peamised konfliktid tekivad pigem igapäevases suhtluses ja isegi mitte silmast silma, vaid e-kirjades. Soraineni sõnul on ekslik arvata, et otsekohesus on efektiivseim kommunikeerimise viis. Tegelikult võib see hoopis solvata ja suhted jäädavalt ära rikkuda. Jutu ilmestamiseks meenutab ta paari aasta tagust kohtumist ühe saksa kolleegiga Kölnis. Tema meeskond kuulus rahvusvahelisse advokaadibüroode ketti päevani, mil terve Saksa büroo otsustas asjad pakkida ja uue võrgustikuga liituda. „Küsisin, et kuidas terve büroo!? Tuli välja, et nad ei kannatanud inglise otsekohesust, millega neile e-kirjades käsklusi jagati. Sakslasele on oluline, et loetletakse üles tema kraadid ja küsitakse, millal tal on aega ühe või teise ülesandega tegeleda. Sakslase juurde ei ole tark minna otsekoheselt ja midagi nõudes. Ise ta teeb seda vaid siis, kui tunnetab oma võimupositsiooni,” selgitas Sorainen.

 

Väikerahva suur eelis

Konfliktide ärahoidmisel või leevendamisel on väikerahvastel, nagu eestlased ja soomlased, teatud eelised. Oma ajaloo, kultuuritausta ja suuruse tõttu on teatud tagasihoidlikkus lähtekohas juba antud. „Me ei löö ust lahti nii, nagu sakslane, britt või ameeriklane seda teeb,“ tõdes Sorainen.

Samas ei saa väita, et eestlane oma loomuomases tagasihoidlikkuses enda arengule pidurit tõmbab. On küllalt eestlasi, kes juhivad rahvusvahelisi tiime ning teinud Soomes viimased kümme aastat tugevat karjääri. „Kui varem võis taandada vähese enesekindluse sellele, et oleme väike rahvas ja arenev riik, siis uue põlvkonna puhul ma ei tunneta enesekindluse puudust vähimalgi määral,“ ütles Sorainen.

Lisaks on eestlane oma põhjamaises tasakaalukuses pigem ratsionaalne kui emotsionaalne. See on oluline omadus rahvusvahelises tiimis töötamiseks, eriti juhipositsiooni täites, kus liigne emotsionaalsus võib kaasa tuua valed otsused.

Sorainen kiitis ka eestlaste usaldusväärsust: ei räägita liiga palju ja ei lubata rohkem, kui suudetakse teha. „Paljude teistega kipub olema nii, et lubatakse palju ja suuri asju, aga tulemust on vähe,“ sõnas ta.  Ja last, but not least, eestlased on altid omaks võtma mitteformaalset suhtluslaadi. See pole küll nii kiire ja enesestmõistetav kui Soomes, ent tunduvalt arenenum kui Lätis ja Leedus. Just arenenum, kuna tänapäeval on oluline, et kollektiiv toimiks sina peal. Kui liiga ametlik ja formaalne suhtluslaad jääb tiimi sisse, siis info ei liigu nii kiiresti kui vaja ja see pärsib ideede arengut. Mida avatumaks ja vahetumaks suhtlus muutub, seda kergem on meeskonnal töötada efektiivselt.

 

Elu nüüdisaegses tootmisettevõttes

Metsatööstuses kasutatavaid masinaid tootvad Fors MW ja Hekotek on näited hoopis teisest valdkonnast, kuid ilma rahvusvahelist tööjõudu kaasamata poleks nendegi tegevus mõeldav.

Forsi igapäevatööd hoiab üleval 150-liikmeline meeskond. Firma tütarettevõtted asuvad Rootsis ja Hiinas ning müügimeeskonna haare ulatub üle poole Euroopa.

Ahti Talts

„Administratiivsel tasandil on meil lisaks eesti ja vene rahvusest kolleegidele tööl rootslasi, sakslasi, inglasi, hiinlasi. Tootmises töötav renditööjõud on enamikus pärit Ukrainast ja Lätist,“ tutvustas tegevjuht Ahti Talts meeskonda.

Hekotekis töötab kokku 127 inimest, nendest kaheksa Peterburi kontoris, täielikult Hekotekile kuuluvas tütarettevõttes OOO Sorb. Tegu on Venemaa kodanikega, kes elavadki alaliselt oma kodumaal. Väljaspool Eestit ja idanaabrit toimuva müügitegevuse eest vastutavad välisturgudel askeldavad ja tulemuspõhist tasu saavad agendid. „Läti, Leedu, Soome, Rootsi, Norra, Poola, Rumeenia, Prantsusmaa, Valgevene, Aafrika lõunaosa riigid, nagu LAV, Svaasimaa, Sambia, Zimbabwe, Mosambiik. Lõuna-Ameerikas Argentiina, Uruguai, Brasiilia, Tšiili,” loetles Hekoteki müügiosakonna juht Tõnis Haldna riike, kuhu seadmeid müüakse.

 

Kvalifikatsioon, mitte päritolu

Taltsi sõnul on Forsis kriteeriumid, millele uued töötajad peavad vastama, ettevõtteülesed. Loeb töötaja ametialane ettevalmistus ja töökogemus, mitte rahvuslik-etniline päritolu. „Olen veendunud, et tänasel päeval ei ole elukoht enam küsimus. Oluline on pädevus, teadmised-oskused ja kogemus. Meie puhul saame rääkida rahvusvahelisest kogemusest, mida Eesti tootmisettevõtetel napib,“ leidis Talts.

Välistööjõudu kaasates tehakse koostööd Eesti turul tuntud tööjõurendiettevõtetega, kes hoolitsevad oma töötajaskonna heaolu, dokumentatsiooni ja legaalse töötamise-elamise eest. „Samas tuleb välistöötajaid värvates kindel olla nende valmisolekus uue keskkonnaga kohaneda ja pikemalt eemal olla lähedastest, perekonnast ja sõpradest,“ rõhutas Talts.

Tõnis Haldna

Hekoteki meeskonnast pooled on sinikraelised tsehhitöötajad ja pooled kontorikoonlased. Aga mehaanikute keevitusoskused ja seadmete koostamine peavad käima käsikäes jooniste lugemise oskusega. „Meil lihttöölisi, kes päevast päeva sama tegevust teevad, pole. Kõik meeskonnaliikmed on meie mõistes spetsialistid,” märkis Haldna.

Rendi- või võõrtööjõust Hekoteki puhul rääkida ei saa. Tsehhitöötajad on pea kõik Eestimaa elanikud, pildi teevad kirjumaks vaid kaks lätlast. Ka Venemaa tütarettevõte kasvab sealse kohaliku tehnilise taibu toel. „Otsime reeglina inimesi, kellel on meiega varasem kokkupuude olnud. Näiteks neid, kes on kureerinud mõnda meie projekti kliendi poolelt,” sõnas Haldna.

 

Reis ümber maakera

Juhtkonnale seab see kultuuriliste erinevustega toimetulemine teatud vastutuse. Peamine tõrkekoht, mis võib sünergiasse lühiseid lüüa, on Taltsi sõnul keel. Rahvusvahelise ettevõttena räägitakse ettevõtte juhatuses kahte-kolme keelt. Üksteise mõistmisele aitavad kaasa maja reeglid, näiteks on dokumentatsioon ingliskeelne ja koosolekutel räägitakse ainult seda keelt, millest kõik aru saavad. Kui kakskeelne suhtlus osutub möödapääsmatuks, siis kasutatakse sünkroontõlget. „Oluline roll sulandumisel on meeskonnal endal. Tihti vesteldakse gruppides emakeeles, märkamata, et ruumi on ehk tulnud mõni kolleeg, kes ei saa sellest aru. See tekitab ebakindlust,“ selgitas Talts.

Kindlasti ei tohi alahinnata sotsiaalset poolt, sest probleemid võivad tekkida pigem tööväliselt. Sestap on teretulnud igasugused motivatsioonipaketid, mis rakendavad töötajat ka vabal ajal.

Kommunikatsioon käib Forsis põhiliselt e-kirja ja telefoni teel. Koosolekud on siiani õnnestunud pidada tänu sellistele rakendustele nagu Skype ja Wechat. Silmast silma kohtumised juhtkonna tasandil roteeruvad Saue peakontori ja tütarettevõtete vahel.

Kuna Hekoteki välisturud on erineva aktiivsusega, siis agentidega päris igapäevaselt suhtlema ei pea. Kui aga asi kuumaks läheb, siis tuleb hagu veel juurde anda ja pidevalt suhelda. Müük on projektimüük ja kliente tuleb koolitada, neid konsulteerida ning samas tutvuda kohalike oludega, nii et Hekoteki meestel tuleb mõnigi kord teisele poole maakera sõita. „Ma ise viibin umbes 140 päeva aastas müügiga seotud tööreisidel kõikides nimetatud riikides, mõnes isegi mitu korda aastas,“ ütles Haldna. Venemaa tütarettevõtte kolleegidega kohtutakse regulaarselt ja koosolekud toimuvad füüsiliselt koos olles. Suhtluskeel on neil puhkudel vene keel, mujal aetakse läbi inglise keelega.

 

Eestlane on loomult liiga tagasihoidlik

Baltimaade suurima küünlatootja Hansa Candle’i omaniku Harri Juhani Aaltoneni sõnul teeb eestlane mõnigi kord töö paremini ära kui norrakas, rootslane või soomlane, aga ei küsi paremat palka või on muul moel kompleksides kinni. Tänapäeval ei loe ettevõtetes mitte rahvuslik taust, vaid oskused ja individuaalne võimekus. Aaltonen eelistab teadlikult kollektiivi kaasata just eestlasi.

Meeskonna hoidmisel ja usalduse kasvatamisel on füüsilistel koosolekutel asendamatu roll. „Kuigi meie kasutuses on avarad tehnoloogilised võimalused, korraldan meelega kohtumisi meie peakontoris Viljandis,“ märkis rohkem kui 140 töötajaga firmat juhtiv Aaltonen. „Töötajad küll tihti kirtsutavad nina, et väike koht ja mitu päeva peab igavlema. Aga silmsidet oma inimestega ei asenda miski muu.“

Kommentaarid on suletud

Antud lehekülg kasutab küpsiseid, et parandada teie kasutuskogemust. Lehe sirvimise jätkamisel nõustud meie küpsiste kasutamise tingimustega. Sain aru Loe lähemalt