fbpx

Mainekas tööandja = õnnelik töötaja

Kuidas ikkagi mõõta, kas organisatsioon on tööandjana mainekas või mitte? Jah, sinna tahetakse tööle minna, inimesed ka püsivad seal, võib-olla räägivad koguni uhkusega oma tööandjast, aga ikkagi, mis on see kvintessents, mis eristab tugevat tööandjat nõrgast. Teemat arendab tööõnne uurija ja organisatsioonikultuuri disainer Tiina Saar-Veelmaa.

Olen tööõnne ja organisatsioonidisaini teemadega tegelenud üle 15 aasta, kuid ühe lihtsa tõe avastasin alles hiljuti. Jõudsin järeldusele, et tööandja tugevuse määrab see, kas iga päev tema juures töötamist muudab inimese ilusamaks, targemaks ja väärtuslikumaks. Teisisõnu, kas tööandja annab inimese tööturule tagasi parema ja kallimana, kui värbamisel sai, või pigistab tühjaks kui sidruni. Viimane võib juhtuda ka siis, kui kompetentseid spetsialiste hoitakse kiivalt vaid n-ö oma eriala vaos, kuigi nad on sellest tüdinenud, selmet lubada neil areneda ja võtta rolle, mis neid tegelikult paeluvad ja arendavad.

Teenusedisainis räägime kliendi teekonnast kui iseenesestmõistetavast lähenemisest, sama kehtib ka töötajate kohta. Organisatsiooni elujõu tööandjana määrab see, kas ta on kõik sammud töötaja tööelukaarel läbi kõndinud, alates värbamisest, sisseelamisprogrammist kuni tunnustamissüsteemi ja töösuhte lõpetamiseni ning need inimkeskseks ja  unikaalseks disaininud.

Teaduskirjandusest koorub välja, et töörahulolu lohisevate küsitlustega mõõta on vana ja aegunud meetod, küll aga on ridamisi asju, mis määravad tegelikult organisatsiooni eripära ja tugevuse. Näiteks organisatsiooniline seotus:  miks inimesed tahavad just selle ettevõttega liituda ja sellesse panustada. Samuti töömotivatsioon: kas inimesed oleksid valmis tegema sama tööd ka tasuta. Kas nad tajuvad, et neid kaasatakse juhtimisse ja organisatsioonidisaini. Kas nende töö on haarav, annab see elujõudu, aitab kogeda vooseisundit. Kõige nüüdisaegsema vaate kohaselt võiks organisatsioon pöörata tähelepanu spirituaalsele poolele, et mõtestada, kuidas tema tegevus maailma paremaks muudab ning tähendust loob. Tähendus on see, mida inimesed oma tööelult igatsevad. Me ei taha lihtsalt käia tööl, vaid ennast teostada, jätta oma tegevusega jälg.

Peaaegu klišeeks muutunud lugu NASA koristajast, kes usub, et tema töö osaks on inimeste Kuule saatmine, on hea näide sellest, kuidas seda spirituaalset poolt mõista. Inimesed soovivad kogeda seost lõpptarbijaga, kujutleda ette selle inimese nägu, kelle elu tänu neile paremaks läheb. Minu hea kolleeg Kairi Pauskar, kes oli aastaid Transferwise’i personalijuht, tõi näiteks ühe Aasia pereema loo, kes sai tänu nende teenusele raha säästa, et oma lapsi tihedamini külastada. Ehkki see kõlab pateetilisel, on just selliseid lugusid vaja, et oma tööandjaga emotsionaalset seost tajuda ja pühendunud olla.

2017. aasta Gallupi uuring tõi aga välja, et ligi 67% tööealisest elanikkonnast ei tunne pühendumust, seotust oma tööandjaga või tajub koguni võõrandumist. Enam levinud lahkumise põhjused on uuringu järgi karjäärivõimaluste puudumine, rahulolematus palga ja boonustega, juhid ja nende juhtimisstiil, kultuuri ja töö sobimatus.

Kaasamise maagia

Kõige madalamal rippuv õun, mida noppida selle teemaga seoses, on inimeste kaasamine juhtimisse ja kultuuridisaini. Tööandja saab endale esitada lihtsa küsimuse: „Kas uurime inimeste arvamust vaid korra aastas mõne küsitluse raames või on tagasiside pidev.“

Selleks võib kasutada agiilsust võimaldavaid juhtimistöövahendeid, nagu nt toggl, clanbeat, bluemonday.ee, slack, happyme.ee vms. Oluline, et inforuum oleks läbipaistev ja iga töötaja saaks teha  tööga seonduvaid protsesse ning suhtlust paremaks. Ja mida vähem on juhtimiskihte, mida rohkem on töötajatel autonoomsust ja vabadust oma tööd korraldada, seda suuremat osadust tunnetavad nad organisatsiooniga.

Ettevõtetel on tavaliselt väärtused kirjas, kasvõi kodulehel klientide tarbeks. Kuidas aga neid argipäeval järgitakse? Kas hoolivust ja avatust hindav organisatsioon on ka koosolekutel hooliv ja avatud? Hoolivus tähendab muu hulgas seda, et ei panda koosolekuid üksteise otsa; tehakse nii lühidalt, kui saab; teemad saadetakse ette ja koosolekut modereeritakse alati; küsitakse pidevalt tagasisidet, kuidas koosolekuid inspireerivamaks disainida; kasutatakse liikumist pelga istumise asemel, tehakse seda mõnusas õhutatud ruumis jne.

Suurbritannia koolitaja ja mentor Jon Barnes kirjeldab organisatsioonidisaini viie sammu kaudu: omandus, juhtimine, protsessid, suhted ja inimene ise. Eespool mainitud juhtimistöövahendid ja koosoleku näide on vaid üks võimalus muuta ettevõte dünaamilisemaks ja inimkesksemaks. Lisaks võib liikuda lineaarselt juhtimiselt võrgustiku- ja osaluspõhiseks, kasutades holokraatia põhimõtteid. Samuti võib tõhustada info liikumist ja sünergiat meeskondade sees ja vahel, aidata igal inimesel luua rätsepatööna just talle sobiv karjäär ja eneseteostus selles organisatsioonis.

“Kuidas mina saan sind õnnelikuks teha!”

Kokkuvõttes peaks iga organisatsiooni liikuma reglementeeritud ja kontrollipõhisest keskkonnast läbipaistvaks ja vastupidavaks ning seega ka usalduspõhiseks. Kui tööandja suudab pakkuda personaalseid töösuhteid, piirideta karjääri, küsides töötajate käest, et „kuidas mina saan sind õnnelikuks teha“, ja võimaldades inimestel nende elustiili arvesse võtta tööelu kõrval, siis tajuvad töötajad emotsionaalset seotust ettevõttega ja tööandjat mainekana.

Mida suurem on organisatsioon, seda keerukam on tööandjatel personaalseid suhteid tagada, aga see on ainus võimalus uue ajastu töökultuuris ellu jääda, eeldades vaid teistsuguseid juhtimistöövahendeid. Siingi ei pea jalgratast leiutama, vaid võib uurida näiteks Jim Ralley ja Jon Barnesi raamatut „Tales of cool companies“ või liituda Eestis tegutseva „Peresõbraliku tööandja“ programmiga.

Raiskamise meistriklass

Teine suur avastus, milleni hiljuti jõudsin, on raiskamine, teisisõnu juhi auklik rahakott. Kui hakkame rääkima muutustest ja uue tööandjakultuuri loomisest, siis esimene asi, millele juhid mõtlevad, on investeeringud, mida see nõuab. See on osalt tõsi: hygge töökeskkond, tunnustamissüsteemid, korralikud töövahendid ja eeskätt juhtide enda aeg, mille nad disainile pühendavad, on mõõdetav rahas. Tõsi, rahast olulisem on minu arvates mõtteviisi muutmine – siis leiab ka lahkemalt lahendusi. Samas aga ei mõõdeta tihti seda, kuhu raha igapäevaselt kaob, kui töötajad on rahulolematud. Olen kaheksa aasta jooksul kasutanud tööheaolu mõõtmiseks lihtsat Norman Amundsoni väärtuste ratast ja selgus, et need töötajad, kelle isiklikud väärtused ei lähe kokku ettevõtte omadega, olid kas väga frustreeritud või kaalusid lahkumist järgmise poole aasta sees. Tihti tuli nende lahkumisplaan tööandjale halva üllatusena ja veelgi enam, uue inimese asemele leidmine tõi kaasa ebamugava kulu. Kui numbrid kokku lüüa, siis võib ühe inimese asendamine maksta koguni tema üheksa kuu töötasu. Ja kui meil on rohkem vaja inimesi leida, siis küündivad keskmise suurusega ettevõtte puhul need summad sadadesse tuhandetesse. Nende kuludega võib mängida näiteks selleks loodud kalkulaatoris: https://www2.happyme.ee/calculator/.

Uurisin oma 2018. aasta suvel kaitstud teadustöös, mida siis inimesed tegelikult tahavad; millisel juhul nad tööl püsiksid ja oleksid õnnelikud. Selgus, et kuna inimeste ootused tööelule on pidevas muutumises ja organisatsioonid ei suuda pakkuda vastavat karjääri, on tulemuseks suur raiskamine. Soovisin välja selgitada inimeste ootused ja koondada need ühte mudelisse, nii et tööandjad saaksid seda ka kasutada. Ühena kolmest hüpoteesist püstitasin järgmise: inimeste motivatsioon töötada ühes või teises ettevõttes on kirjeldatav tööõnnevalemi abil, mille osad on südame-, mammuti- ja minakomponent. Uurisin 259 karjäärinõustamisele tulnud inimese lugu, kellel palusin kirjeldada unistuste tööd, kui neil poleks geograafilisi, rahalisi ja oskuste-teadmiste piire. 71% vastanuist valis erialad, mis jaotusid tööõnne komponentide vahel: võimalus teha maailma paremaks (südame komponent), jätta endast püsiv jälg (mammuti komponent) ning realiseerida oma võimeid ja ideid, enda olemust (minakomponent). Populaarsemad valikud olid ettevõtja, nõustaja, disainer, teadlane ja õpetaja. Teadustööd saab lugeda: https://digi.lib.ttu.ee/i/?10874.

Minu kogemus teadushuvilise ja kirgliku praktikuna ütleb, et mida avatum on organisatsioon oma inimestele, seda suuremat rikkust ta kollektiivse intelligentsuse ja inimeste annete näol kasutada saab ning seda eripärasemaks ja tugevamaks ta muutub.

Kommentaarid on suletud

Antud lehekülg kasutab küpsiseid, et parandada teie kasutuskogemust. Lehe sirvimise jätkamisel nõustud meie küpsiste kasutamise tingimustega. Sain aru Loe lähemalt